首頁>>法治進行時>>匯都新聞來源： 作者： 發(fā)布日期：2019-12-23
你的年終獎，該由誰做主?
導讀
“公司發(fā)沒發(fā)年終獎？”“我的年終獎為什么被扣了？”……經(jīng)過一年的辛苦工作，年終獎無疑是員工們最期盼的福利。浙江省溫嶺市人民法院在司法實踐中發(fā)現(xiàn)，近年來，年終獎發(fā)放問題往往成為用人單位與勞動者之間發(fā)生勞動爭議的導火索之一。
單位虧損被扣發(fā)年終獎
葉某從2013年開始就在溫嶺一家百年老字號藥店工作。
2016年底，身邊的很多朋友都拿到了年終獎，她自認為業(yè)績不錯，卻左等右等沒有等到，感覺很郁悶。
越想越氣，她不惜與藥店“撕破臉皮”，向勞動仲裁部門申請仲裁，后來又起訴至法院請求討回7226.54元的年終獎。
藥店認為，店長考核方案中就規(guī)定了年終獎視公司效益狀況和年度績效考核得分進行核定，在考評后發(fā)放，現(xiàn)藥店已經(jīng)連續(xù)虧損，所以不發(fā)年終獎是合理合法的。
法院經(jīng)審理認為，藥店的薪酬管理辦法中明確了員工的薪酬由基本工資、月度績效工資和年終獎構(gòu)成。年終獎是根據(jù)葉某所在的部門在年底統(tǒng)計核算好她的年度績效情況而予以發(fā)放的?？梢姡杲K獎屬于勞動報酬的組成部分。藥店僅以連續(xù)虧損為由決定不發(fā)放年終獎，違反了有關(guān)薪酬發(fā)放的規(guī)定。最終，法院支持了葉某的訴求。
【點評】
雖然目前勞動法、勞動合同法等法律法規(guī)中沒有關(guān)于發(fā)放年終獎的直接規(guī)定，但是，這絕不意味著用人單位在年終獎上可以隨意行事。
只要用人單位不發(fā)年終獎的行為違背了勞動合同、違反法律或者單位規(guī)章制度，無論是以效益差為由拒絕發(fā)放，還是因年底辭職、休產(chǎn)假、年假等而未拿到，勞動者均可援引勞動法第三條中“勞動者享有取得勞動報酬的權(quán)利”這一總則條款，理直氣壯向用人單位說“不”！
重大失職后索要年終獎
員工肖某曾被聘任為某汽配公司管理者代表，從事車間生產(chǎn)品質(zhì)及技術(shù)等工作。根據(jù)勞動合同約定，在肖某各項考核均合格的情況下，他的年薪應為15萬元（已包括津貼和獎金）。年薪按月發(fā)放，平時每月發(fā)放9000元，剩余部分在年底根據(jù)考核情況進行發(fā)放。
汽配公司認為，工作期間，由于肖某的失職，導致產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)問題而使公司向客戶進行大額賠償。公司認定為肖某考核不合格，解除了雙方的勞動合同。
離職后，肖某申請勞動仲裁，稱自己是年底前離職的，要求公司支付當年的年終獎。然而，汽配公司以肖某考核不合格為由而拒絕支付。
勞動仲裁支持了汽配公司的辯解理由。肖某不服仲裁的結(jié)果，又向法院起訴。
法院經(jīng)審理后認為，除非勞動合同中對年終獎有具體的約定，否則汽配公司可以根據(jù)自身情況來考慮是否發(fā)放和如何發(fā)放，即可以根據(jù)考核情況予以發(fā)放年終獎。肖某因考核不合格而離職，汽配公司有權(quán)拒絕發(fā)放。最終，法院支持了汽配公司的主張。
【點評】
根據(jù)國家統(tǒng)計局出臺的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的規(guī)定：工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金；獎金包括生產(chǎn)獎；生產(chǎn)獎包括年終獎等。因此，年終獎與其說是一種獎金，廣義上仍屬于工資性的勞動報酬。
用人單位在發(fā)放年終獎的過程中，不能把平時的工資都歸入年終獎的范疇。如果用人單位與勞動者之間簽訂的勞動合同中對年終獎有明確約定，即使勞動者離職，只要符合勞動合同中發(fā)放年終獎的條件，勞動者仍有權(quán)要求用人單位發(fā)放。
發(fā)放年終獎趕上合同解除
2017年4月，金某與某風機公司簽訂了書面勞動合同，職務為該公司的總經(jīng)理，負責風機的技術(shù)問題，合同期限為3年。
雙方約定，若金某同時與其他單位建立勞動合同關(guān)系，對完成本公司工作造成嚴重影響，或者經(jīng)提出拒不改正的，公司有權(quán)隨時解除合同；金某的年終獎為6萬元。
2018年6月10日，金某接到某風機公司法定代表人發(fā)送的解除合同的短信通知，被告知上班至6月底，并上交公司相關(guān)資料。金某接受了，但因工資、年終獎問題沒有協(xié)商好，遂開始了自己的仲裁、訴訟之路。
原來，金某是外地一家風機公司駐溫嶺辦事處的技術(shù)人員，雙方在先形成了人事關(guān)系。此后，他又與位于溫嶺的某風機公司簽訂勞動合同，形成了雙重的勞動關(guān)系。
金某向上述兩家公司提供的都是全日制勞動，勞動時間完全重合，無法在同一時間為兩家公司提供勞動。金某和某風機公司所形成的勞動合同關(guān)系，某風機公司可以依法解除。
但金某為履行合同付出了勞動，其有權(quán)依據(jù)約定取得相應的報酬。合同已明確約定了年終獎，風機公司未能提供證據(jù)證明其年終獎發(fā)放的標準或是金某無法取得年終獎的情形。最終法院支持了金某要求某風機公司支付3萬元年終獎的訴求。
【點評】
勞動者與用人單位所簽訂的勞動合同雖然解除了，但勞動者因履行合同所付出的勞動，有權(quán)依據(jù)合同約定取得相應的報酬。
用人單位雖然可以根據(jù)自身效益、員工表現(xiàn)等因素來決定是否發(fā)放年終獎，但應當通過簽訂勞動合同或依法建立和完善相關(guān)規(guī)章制度，來明確具體內(nèi)容和標準。本案中，勞動者和用人單位在合同中已約定了年終獎，雖然合同解除，如用人單位無法證明年終獎發(fā)放的標準或者勞動者不符合發(fā)放條件的，約定的年終獎就應當支付。
■司法觀察
留存證據(jù)依法維權(quán)
對于勞動者來說，年終獎的發(fā)放不僅僅是一種物質(zhì)上的獎勵，更是一種精神上的寬慰。而用人單位，則將此作為一種激勵手段，來促進單位的進一步發(fā)展。
浙江省溫嶺市人民法院在調(diào)研時發(fā)現(xiàn)：用人單位和勞動者對年終獎發(fā)放在認識上存在一些誤區(qū)，容易引發(fā)糾紛。
一些用人單位認為自己擁有年終獎發(fā)放的自主權(quán)，應由其說了算，且在發(fā)放時沒有統(tǒng)一、明確的設置環(huán)節(jié)和方案，隨意性較大。
有些勞動者則認為，發(fā)放年終獎是用人單位必須履行的義務，別的單位發(fā)了，自己單位也應該發(fā)，去年發(fā)了今年也應該發(fā)，別人發(fā)多少自己也應該發(fā)多少。
為了避免上述糾紛，溫嶺法院法官給出如下建議：
勞動者在入職時，應該將工資（包括年終獎）標準、發(fā)放情況等事宜寫入書面的勞動合同，同時注意保存相關(guān)證據(jù)，例如勞動合同、公司的規(guī)章制度、涉及薪酬問題的錄音錄像等，出現(xiàn)問題時，可以第一時間與用人單位進行溝通。
用人單位除了在勞動合同中與勞動者確定相關(guān)工資待遇外，還要多方衡量，注意公平與合理，并通過制定規(guī)章制度來明確年終獎等獎金的發(fā)放范圍、條件、標準、時間及方式等，并加強與勞動者的溝通交流，使獎金的發(fā)放更加合情合理。
